Dra. Kassandra Mafei Lagos Zimermann I OAB/PR n. 25.939
Questão que, comumente, suscita muitas dúvidas é a diferenciação e, consequentemente, o correto direcionamento nas esferas trabalhista, previdenciária e tributária, entre dois dos mais conhecidos benefícios trabalhistas: o “bônus” e o “prêmio”. Afinal, quais são as diferenças entre ambos?
Apesar de possuírem características comuns, a exemplo da conotação motivacional individual e coletiva, do pagamento ser uma liberalidade da empresa e desvinculado de limites temporais e valorativos – ou seja, os montantes a serem concedidos ficam a critério da empresa e podem, a qualquer momento, serem extintos* –, existem diferenças importantes entre ambos os benefícios.
Para melhor entendimento a respeito, é necessária a prévia análise da natureza e da finalidade de cada benefício para que, assim, direcione-se a aplicabilidade ao caso concreto e atribuam-se as corretas incidências trabalhistas, previdenciárias e fiscais.
Iniciando-se pelo BÔNUS, este benefício está diretamente vinculado a uma política de bonificação a ser objetivamente instituída pela empresa para o atingimento de metas pelo colaborador ou pela equipe/setor, as quais deverão ser claras e realistas.
Neste processo, deverão ainda ser especificados o valor da “recompensa” a ser recebida e o prazo para o alcance das metas (mensal, trimestral, semestral), prazo este que deverá ser respeitado até o esgotamento ainda que a empresa venha a extinguir o benefício na sequência em que o houver instituído.
A política de bonificação, além do fator motivacional através da estimulação do desempenho individual e/ou coletivo, possui outros importantes pontos positivos, a exemplo da possível melhor integração e estruturação da equipe, retenção de talentos já conhecidos, bem como a revelação de novos talentos, melhorias de resultados (pois mantém os colaboradores alinhados aos objetivos da empresa) e até mesmo da imagem do negócio.
Tal política não requer a extensão a todos os colaboradores de uma empresa, podendo ser direcionada a apenas alguns de seus setores ou equipes para o atingimento de metas individualmente ou pelo grupo como um todo.
Por sua vez, o bônus possui natureza salarial e, assim, integrará o salário do colaborador e poderá ser pago com habitualidade, havendo, portanto, as incidências trabalhistas, previdenciárias e fiscais (artigo 457, §1º, da CLT).
Já o PRÊMIO tem natureza indenizatória (§2º do artigo 457 da CLT) e, via de consequência, não integra a base salarial do colaborador, inexistindo, assim, as incidências trabalhistas e previdenciárias, mas tão somente as fiscais.
Em decorrência, tal benefício, diferentemente do bônus, não deve estar atrelado a políticas internas para o atingimento de metas, ou seja, não decorre de prévia pactuação, sendo concedido de modo discricionário e por liberalidade ao empregado em razão de seu desempenho superior ao ordinariamente esperado, ou seja, àqueles colaboradores que, em o desejando, mas sem um planejamento pré-estabelecido pela empresa, dedicam-se exponencialmente à entrega de atividades e/ou resultados além do que comumente entregaria e, assim, destacam-se, mesmo sem a estipulação de metas a serem atingidas.
Tal performance extraordinária deverá poder ser comprovada, através da demonstração objetiva do desempenho do colaborador ou equipe superior ao previsível, o que, necessariamente, demanda a documentação pela empresa do que seria “o esperado”, ou seja, do trabalho “ordinário”.
O prêmio poderá ser concedido a um empregado ou a um grupo destes, em bens, serviços ou valor em dinheiro (§4º, art. 457 da CLT).
Segundo a conceituação da Receita Federal (Consulta COSIT nº 151), os prêmios não podem decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso (seja qual for: contrato de trabalho, acordo coletivo de trabalho (ACT), convenção coletiva de trabalho (CCT), regulamento interno, etc.), pois a liberdade do empregador e a natureza de excepcionalidade resultariam desconfiguradas e, assim, caracterizar-se-ia a natureza salarial.
Tal conceituação, de fato, se justifica, pois os prêmios ajustados contratualmente fogem da espontaneidade na concessão, da discricionariedade, do inesperado e, assim sendo, atraem a conotação salarial e as incidências correspondentes.
Outro fator importante é a habitualidade. Diferentemente do bônus e, principalmente, do que traz a própria lei trabalhista em questão quando dispõe “ainda que habituais” (§2º, art. 457, CLT), o prêmio não pode ser concedido de forma habitual, aconselhando-se o pagamento de forma anual ou, no máximo, semestral, sob pena de descaracterização do benefício e consequentes incidências trabalhistas e previdenciárias.
